创业团队:找对人就成功了90%
2017-12-05 13:02
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最近总有朋友问我这个问题:"你们团队的每个人怎么都跟打了鸡血似的,你是怎么做到的?"
虽然别人说我们"打鸡血"我也挺开心的,因为人家是在夸我们,但我更希望用"使命感"这个词,听起来更高端大气上档次。我大概总结了10条自己的经验,关于如何建立一个有使命感的团队,和大家分享。
❤
1、找对人就成功了90%
任何事情都有一个key
point,抓住它就可以解决90%的问题。在建立团队的使命感这件事情上,我认为key point就是找对人。
我们的产品总监Felix说过一句很牛逼的话:"务虚的人在一个务实的团队当中活不下来。反之亦然。"每个团队都有它的气质,就像每个人都有自己的性格。味道对的人,他第一天来上班就会让人感觉他已经来了很久。味道不对的人,总有一天要离开。
请相信我,别以为自己能通过培训改变一个人的思维方式,那会让你付出90%的时间而只能获得10%的效果。你的团队文化塑造工作,90%取决于面试的那几十分钟。
❤
我们要的人需要具备这样一些特点:
自我驱动,有强烈的愿望成为一个出类拔萃的人,而非安安稳稳过小日子。
专注纯粹,愿意对所做的事情投入100%的精力,而非总是想着给自己留条后路。
勇敢乐观,敢于挑战高难度的任务,而非畏首畏脚。
善于学习,stayhungry,stay
foolish,拥有持续进步的能力,而非坐吃山空。
有责任心,看到问题能够指出问题并解决问题,而非视而不见或者抱怨别人。
有人可能会说,你要求太高了吧,这么完美的人哪有那么多啊?我想告诉大家一个残酷的真相:好的人才总是扎堆聚集的,因为他们很难在一个平庸的团队里生存,这就叫物以类聚、人以群分。如果你的要求很高,那么你就会有越来越多的高素质人才。如果你让平庸的人进入团队,那你就会让其他的人难过,最终让整个团队平庸。
还有人可能会说,我如果找来这么多厉害的员工,我驾驭不了怎么办啊?别着急,下面几条都是关于如何管理这些厉害的人才的。
❤
2、远景目标要足够大,短期目标要比能力高一点
最近我越来越相信,成功真的不难。当出现机会的时候,90%的人会因为害怕失败而放弃,你只要做了,就直接打败90%的人。远景目标是用来憧憬的,它的作用是给团队指明方向;短期目标是用来激励的,它的作用是给团队加满油。所以,要获得足够大的成就,先要有足够大的梦想,然后勇敢地去尝试。千万别不好意思画饼,你不给大家一个遥不可及的梦,大家怎么有动力跟着你去改变世界呢?
3、信任驱动而非KPI驱动
开过车的朋友可能会有这样的经历:如果一个人坐在副驾驶的位子上总是指挥你,一会儿大叫前面有人赶快刹车,一会儿说你怎么还不变道,无论他是谁,你都会有想把他推下车去的冲动吧。谁都不愿意被像个提线木偶那样摆弄。如果你想让员工把工作当作自己的事情来做,就要管理他的工作目标而非工作过程。如果你给员工KPI,那你只能收获KPI的结果。
4、足够的物质回报
财散人聚,财聚人散。没有足够的钱,员工一定没有使命感。
5、足够的上升空间
好的人才离开,无非就是两个原因,一是钱没给够,二是做的事情没有挑战。原地踏步会让人没有安全感,员工害怕自己没有进步而被职场淘汰,只有不断进取才会感觉到安全。员工和公司其实是在赛跑。公司跑得快,员工会被淘汰;员工跑得快,公司会被淘汰。
❤
6、打破权威,分散决策
树立权威对团队的伤害是非常大的,它会让团队成员放弃独立思考的能力,放弃自己的责任,他们会说:"因为当时老板说要怎样怎样,所以我们才失败了。其实如果那样,我们就不会输。"勇敢地把权力分散下去吧,那不会给你带来多少损失,却会给你带来极大的收益。信任你的下属比你更加专业,他们的信息比你更全面和及时。最关键的是,你只有给了他们权力,他们才愿意承担责任。
7、信息的充分透明
在科层制的组织架构下,信息壁垒处处可见——部门和部门之间互相不了解,领导和一线员工互相不了解,员工和员工互相不了解。如果团队成员互相都不熟悉,怎么可能有共同的使命感呢?而在我的公司,通过内部的网络,每个员工不仅可以获得和自己工作相关的信息,还能获得其他同事、其他部门的信息。
8、超越工作的伙伴关系
当前面这些条都做到的时候,这个团队一定就不是简单的工作关系了,它一定是超越工作的伙伴关系。
虽然别人说我们"打鸡血"我也挺开心的,因为人家是在夸我们,但我更希望用"使命感"这个词,听起来更高端大气上档次。我大概总结了10条自己的经验,关于如何建立一个有使命感的团队,和大家分享。
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1、找对人就成功了90%
任何事情都有一个key
point,抓住它就可以解决90%的问题。在建立团队的使命感这件事情上,我认为key point就是找对人。
我们的产品总监Felix说过一句很牛逼的话:"务虚的人在一个务实的团队当中活不下来。反之亦然。"每个团队都有它的气质,就像每个人都有自己的性格。味道对的人,他第一天来上班就会让人感觉他已经来了很久。味道不对的人,总有一天要离开。
请相信我,别以为自己能通过培训改变一个人的思维方式,那会让你付出90%的时间而只能获得10%的效果。你的团队文化塑造工作,90%取决于面试的那几十分钟。
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我们要的人需要具备这样一些特点:
自我驱动,有强烈的愿望成为一个出类拔萃的人,而非安安稳稳过小日子。
专注纯粹,愿意对所做的事情投入100%的精力,而非总是想着给自己留条后路。
勇敢乐观,敢于挑战高难度的任务,而非畏首畏脚。
善于学习,stayhungry,stay
foolish,拥有持续进步的能力,而非坐吃山空。
有责任心,看到问题能够指出问题并解决问题,而非视而不见或者抱怨别人。
有人可能会说,你要求太高了吧,这么完美的人哪有那么多啊?我想告诉大家一个残酷的真相:好的人才总是扎堆聚集的,因为他们很难在一个平庸的团队里生存,这就叫物以类聚、人以群分。如果你的要求很高,那么你就会有越来越多的高素质人才。如果你让平庸的人进入团队,那你就会让其他的人难过,最终让整个团队平庸。
还有人可能会说,我如果找来这么多厉害的员工,我驾驭不了怎么办啊?别着急,下面几条都是关于如何管理这些厉害的人才的。
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2、远景目标要足够大,短期目标要比能力高一点
最近我越来越相信,成功真的不难。当出现机会的时候,90%的人会因为害怕失败而放弃,你只要做了,就直接打败90%的人。远景目标是用来憧憬的,它的作用是给团队指明方向;短期目标是用来激励的,它的作用是给团队加满油。所以,要获得足够大的成就,先要有足够大的梦想,然后勇敢地去尝试。千万别不好意思画饼,你不给大家一个遥不可及的梦,大家怎么有动力跟着你去改变世界呢?
3、信任驱动而非KPI驱动
开过车的朋友可能会有这样的经历:如果一个人坐在副驾驶的位子上总是指挥你,一会儿大叫前面有人赶快刹车,一会儿说你怎么还不变道,无论他是谁,你都会有想把他推下车去的冲动吧。谁都不愿意被像个提线木偶那样摆弄。如果你想让员工把工作当作自己的事情来做,就要管理他的工作目标而非工作过程。如果你给员工KPI,那你只能收获KPI的结果。
4、足够的物质回报
财散人聚,财聚人散。没有足够的钱,员工一定没有使命感。
5、足够的上升空间
好的人才离开,无非就是两个原因,一是钱没给够,二是做的事情没有挑战。原地踏步会让人没有安全感,员工害怕自己没有进步而被职场淘汰,只有不断进取才会感觉到安全。员工和公司其实是在赛跑。公司跑得快,员工会被淘汰;员工跑得快,公司会被淘汰。
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6、打破权威,分散决策
树立权威对团队的伤害是非常大的,它会让团队成员放弃独立思考的能力,放弃自己的责任,他们会说:"因为当时老板说要怎样怎样,所以我们才失败了。其实如果那样,我们就不会输。"勇敢地把权力分散下去吧,那不会给你带来多少损失,却会给你带来极大的收益。信任你的下属比你更加专业,他们的信息比你更全面和及时。最关键的是,你只有给了他们权力,他们才愿意承担责任。
7、信息的充分透明
在科层制的组织架构下,信息壁垒处处可见——部门和部门之间互相不了解,领导和一线员工互相不了解,员工和员工互相不了解。如果团队成员互相都不熟悉,怎么可能有共同的使命感呢?而在我的公司,通过内部的网络,每个员工不仅可以获得和自己工作相关的信息,还能获得其他同事、其他部门的信息。
8、超越工作的伙伴关系
当前面这些条都做到的时候,这个团队一定就不是简单的工作关系了,它一定是超越工作的伙伴关系。
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