【财富空间】硅谷“独角兽”的领导力法则是什么？

硅谷是世界孕育独角兽公司最多的地方，被公认为“独角兽”的应许之地。比起在岁月传承中打磨出来的传统企业，进入这片土地的企业，遵循着更原始、更野性的“丛林法则”。



来源：CCL创新领导力中心

硅谷是世界孕育独角兽公司最多的地方，被公认为“独角兽”的应许之地。比起在岁月传承中打磨出来的传统企业，进入这片土地的企业，遵循着更原始、更野性的“丛林法则”。它们在极短的时间内爆发增长成巨兽，以追风掣电的速度奔袭畋猎，收割胜利，剔除失败者，然后以日益隆壮的声势在文明的长卷中呼啸驱驰，改写着世界的样式。

人们不禁好奇，是什么成就了这片梦想与财富的应许之地？一年前，美国创新领导力中心（CCL）开始了关于“非线性爆发增长型企业”（尤其是技术企业）的发展研究，他们首先回答了一个问题——硅谷的领导者有什么不同？

硅谷的确是不同的。



“突变的”领导力生态

在大部分传统组织中，合理的发展路径多是“渐进式”的；而在硅谷，一切的成功与失败都是“突变”的。就发展路径看来，硅谷与其他行业至少在以下几个关键指标上有着显著不同：

速度惊人

• 一个企业可能只有3个月的可预测期，超出之外的预测都是毫无意义的；

• 传统企业可能认为实现10年翻番已是野心勃勃的愿景，但“独角兽”们往往在一两年内就能做到这一点；

• 淘汰的威胁时刻存在，新玩家不断出现，没有人能绝对屹立。

“人才高地”是永恒战场

•大家都在争夺同一种人才，同一种类型的人才永远供不应求；

• 人才自主选择权极高，流动频繁，所以你更需要一个伟大的企业品牌。

文化是真正的分水岭

• 只有当一个公司对自己的文化引以为傲时，它才是独一无二的。

• 文化的基因似乎与创始人的价值观有着极密切的关系。

• 文化是真正的分水岭，是争夺人才的内核动力。

• 当50%的成员都是新员工时，保持企业文化很难。



激情、压力，独当一面的年轻人

• 工作令人兴奋，但压力爆棚；

• 工作量往往是巨大的，年轻人就能独当一面。

独角兽企业需要什么领导力

• 基础管理技能（很多人才从一开始就错失了这些技能，这种遗憾将随着他们的整个职业生涯继续放大）；

• 情商和自省力，以及他们的行为方式对他人产生的影响；

• 压力中的韧性；

• 管理全球团队的能力；

• 身教而非言教的影响力。

硅谷对什么样的发展工具更排斥

• “即取即用”的内容，像一个程序插槽，随时能读取任何端口，但与企业文化精神无关。

• 一些不基于研究的解决方案，这些方案难以备份，也没有防御机制。

• 纯数字化的解决方案——一个令人惊讶的发现是，独角兽公司反而更少使用技术方案来解决发展问题，他们更钟情于“面对面解决问题”。



领导力发展设计师们曾经倡导“计划学习”，为人们何时何地以何种方式学习做出科学规划，但新生代的领导者们并不受用。现在，人们可以随时在任何情况下“学习和发展”。

硅谷的“野性法则”可能不代表全部商业世界，但黑科技“独角兽”们正在以自己的游戏规则重塑着全新商业文明。



研究报告的部分贡献者

创建ACD的七种发展工具

在研究中，我们认为高科技（以及其他爆发式增长型）企业可以通过专注于七项实践来实现领导力文化的发展——我们将之称为“持续加速度发展”（Accelerated Continuous Development），或ACD。

冲击体验

冲击体验大致相当于我们所说的 “天将降大任于斯人也……行拂乱其所为，所以动心忍性，曾益其所不能”——总之，这是一种“当时不太美好”的体验。

在领导力发展领域，我们这样定义“冲击体验”（发展任务或工作内容）：

• “第一次”的经历；

• 所参与事项的结果具重要意义；

• 成功与失败的几率并存；

• 重要的人在时刻关注；

• 极度不自在的体验。

再比如，这样一些任务：

• 工作范围扩展：你过去管理15个人，现在要管理150个人。

• 扭转/纠正：你被要求去紧急扭转某个业务单元表现不佳、士气低落的局势。

• 横向移动：你在HR部门做得很好，所以你现在被“升职”到了运营这一块。

• 新举措：你一直生活在西方国家，现在你被要求去打开和增长中国市场业务。



Google的高管David Peterson对我说：“我们通常把任务分配给最擅长的人去做，但他们也因此学不到任何新东西。” 他的信念是：把任务分配给最不擅长的人，因为他们才是能从中学得最多的人。

这需要组织采纳目光长远的成长心态，而不是短期的、任务为先的心态。大多数组织都过于短视，不愿意这样做，而如果你的组织有能力采用这个方法，无疑是个巨大优势。

同级学习

在一些正式的发展训练中，领导者从其他同级领导者身上学到了更多的东西；但一旦回到工作中，这种关系随即终止。

当这家企业开始引导“更同步、更共情”的同级领导力学习小组时，事情变得很不一样。比如：在一线领导者学习小组中，大家有着极为类似的挑战，无需昂贵的顾问干预，就能实现高质量的分享和互动支持挑战。18个月后，当HR团队进行后续跟进反馈时发现，由同级小组建立起的互助顾问关系远远超越了在传统正式培训中建立起的学习伙伴关系。



研究表明，人脉的质量决定着人们的事业前景，而优秀人脉的特质有3个：

• 开放性——你认识很多人，但他们彼此之间并不相识；

• 多元化——你的人脉领域跨越了多元边界；

• 深入性——你与人们有着牢固的关系；

但事实却是，大部分领导者拥有的人脉特质是相反的：封闭、同质、浅显。改善方法很简单，建立“发展型人脉”，这并不需要正式的导师和教练，而由身边的同事来担当咨询者和支持者。



数据+文化

我们发现，硅谷的领导者们对模型和方法论中的两个因素关注度最高：

• 以数据驱动的解决方案；

• 针对自身公司文化的解决方案。

Google的一个团队花了一年时间观察和分析领导者的行为，以确定最优效能员工与其他人的真正差异。

他们最终列出了8个具体的优化行为：

• 成为一名好的Coach；

• 授权团队，莫要微观管理；

• 关心团队成员的个人幸福感和兴趣爱好；

• 莫纠结。注重效率，以结果为导向；

• 做一个优秀的沟通者，学会聆听你的团队；

• 帮助你的员工进行职业发展；

• 给团队明确的愿景和策略。

此外，他们发现了最可能导致破坏性的3个行为陷阱：

• 不懂得授权团队；

• 对团队绩效管理和员工职业发展缺乏有效方法；

• 花在管理和沟通上的时间太少。



CCL的一项数据研究是从100名C级领导、100名高层领导、100名中层领导者的综合数据中得到最棘手的3项领导力挑战，结果是：在不同的领导层级得到的答案迥异。

“数据与人才”存在着一种持续、灵活、知性的互动可能，并催生出一种新型的领导力生态环境——这种方式似乎与硅谷企业的文化基因更合拍。

三元发展论

在硅谷，发展的定义往往并不是“平推”，而是“突进”。实现横向技能的拓展是不够的，在一段较为集中的时间内实现思维的“跨越式成长”才是卓越者的共同标志。

在硅谷的人才发展和领导力研究中，我们发现，发展最快的领导者有着三种共同的特质：

冲击体验——他们陷入过困境，承受过艰难的任务，这些冲击迫使他们成长。

思维碰撞——他们求索、倾听，善于从不同的环境和人群中学习。

反思领悟——他们在体验和思维碰撞中实现了思维阶段的突破和爬升。



（ “三元论”对应的发展手段）

当三者协调、紧凑、平衡时，才能实现领导力发展的最佳效能。评估您的组织，绘制当前的三元环境图，考虑你所发展的每位领导者是否处在“三元发展环境”的中心位置，焦点是否偏离，比例是否得当。

如果发现“冲击体验”过度了，“思维碰撞”是匮乏的，而“反思领悟”几乎不可见，您就可以做出更优化的构架调整和计划。

给没时间的领导者

• 来点儿“小吃”

假设你打算尝试一项领导力挑战，你会在一些APP上找到许多和你面对同样挑战的领导者；你会看到其他人的选择，以及他们给出的结果。

在这种学习方式中，你可以连接到他人的学习进程中。这种方式的特点是快速、低耗，即时性强，它也许比一些面对面的培训工坊更有延展可能。



• 用 “活饵”，让项目更有吸引力

我们采访的一家知名硅谷企业正在筹办领导力发展行动——尽管CEO反复强调这件事的优先级，事情却毫无进展；但当L&D部门打算把客户也邀请进来的时候，情况就完全不同了。

以前“太忙”的领导者开始积极地参加到这项计划中，并且，这项发展计划被评为“非常受欢迎”；随后，这项计划广泛扩展到供应商、监管机构和潜在客户中，相关利益者都很乐意参加，兴奋度被调动起来，因为大家都必须在一个系统中处理他们的业务挑战。

TIPS：让一个项目诱惑力十足的重要思考是

a) 你想要发展的领导者他们最关心什么？

b) 他们最关心谁？

c) 如何将这些带入你的领导力计划中？



快餐vs营养餐

我们的这段研究中最有趣的一个时刻，发生在两家知名硅谷企业的两位组织发展资深人士的对话中：

一位说：“我们所有的内容都是快餐，可以在很短的时间内消费，这就是新的发展现实。”

另一位说：“我们的领导者也都一样忙，但我们决定恰好相反。他们面临的挑战是高度复杂的，我们不认为‘快餐’能实现这种发展；因此，我们正在使用一套9个月的复杂心理模型，我们尽量走得更深更远。”

谁是对的？

——都对。

你需要的是两个答案的结合，区别在于问题诊断和交付方式上。



“快餐”和“营养餐”的搭配

• 在一些基础领导技能的发展中（例如：反馈、绩效考核、深度对话），“快餐”是合理的（比如使用视频、播客，两小时技能发展模块）；

• 而在一些复杂的高阶领导能力发展中（例如：系统思维、战略领导力、非权力的影响力），“深度营养餐”是合理的（比如冲突体验、指导和教练式辅导、同级公共学习）。

TIPS：避免“非此即彼”的发展选项。

抗压技能

硅谷领导者的压力均值达到了全球最高，我们用8项压力测试工具的数据结果证明了这一点。我们的假设是：其他行业的领导者在50岁时成为高管，一位硅谷领导者可能在20或30岁时就发挥同等作用。

快速发展韧性技能（抗压技能）是可能的。我们在一个高压力组织中使用了一套韧性技能。在120分钟内，人们聚焦在身体、情绪和精神的恢复力中，120名管理人员练习了这套方法，并带回去和自己的团队分享（通过小型会议和短片等方式）。一个月内，这些工具已经在被1200位员工使用。

在我们的第一次压力测量时，这家企业经历了被迫裁员42%的危机。到第二次测试之后，这家企业的员工压力值已经全面降低，企业的业绩再次实现增长。




人工智能赛博物理操作系统

AI-CPS OS
“人工智能赛博物理操作系统”（新一代技术+商业操作系统“AI-CPS
OS”：云计算+大数据+物联网+区块链+人工智能）分支用来的今天，企业领导者必须了解如何将“技术”全面渗入整个公司、产品等“商业”场景中，利用AI-CPS
OS形成数字化+智能化力量，实现行业的重新布局、企业的重新构建和自我的焕然新生。

AI-CPS OS的真正价值并不来自构成技术或功能，而是要以一种传递独特竞争优势的方式将自动化+信息化、智造+产品+服务和数据+分析一体化，这种整合方式能够释放新的业务和运营模式。如果不能实现跨功能的更大规模融合，没有颠覆现状的意愿，这些将不可能实现。

领导者无法依靠某种单一战略方法来应对多维度的数字化变革。面对新一代技术+商业操作系统AI-CPS
OS颠覆性的数字化+智能化力量，领导者必须在行业、企业与个人这三个层面都保持领先地位：

重新行业布局：你的世界观要怎样改变才算足够？你必须对行业典范进行怎样的反思？

重新构建企业：你的企业需要做出什么样的变化？你准备如何重新定义你的公司？

重新打造自己：你需要成为怎样的人？要重塑自己并在数字化+智能化时代保有领先地位，你必须如何去做？

AI-CPS OS是数字化智能化创新平台，设计思路是将大数据、物联网、区块链和人工智能等无缝整合在云端，可以帮助企业将创新成果融入自身业务体系，实现各个前沿技术在云端的优势协同。AI-CPS
OS形成的数字化+智能化力量与行业、企业及个人三个层面的交叉，形成了领导力模式，使数字化融入到领导者所在企业与领导方式的核心位置：

精细：这种力量能够使人在更加真实、细致的层面观察与感知现实世界和数字化世界正在发生的一切，进而理解和更加精细地进行产品个性化控制、微观业务场景事件和结果控制。

智能：模型随着时间（数据）的变化而变化，整个系统就具备了智能（自学习）的能力。

高效：企业需要建立实时或者准实时的数据采集传输、模型预测和响应决策能力，这样智能就从批量性、阶段性的行为变成一个可以实时触达的行为。

不确定性：数字化变更颠覆和改变了领导者曾经仰仗的思维方式、结构和实践经验，其结果就是形成了复合不确定性这种颠覆性力量。主要的不确定性蕴含于三个领域：技术、文化、制度。

边界模糊：数字世界与现实世界的不断融合成CPS不仅让人们所知行业的核心产品、经济学定理和可能性都产生了变化，还模糊了不同行业间的界限。这种效应正在向生态系统、企业、客户、产品快速蔓延。

AI-CPS
OS形成的数字化+智能化力量通过三个方式激发经济增长：

创造虚拟劳动力，承担需要适应性和敏捷性的复杂任务，即“智能自动化”，以区别于传统的自动化解决方案；

对现有劳动力和实物资产进行有利的补充和提升，提高资本效率；

人工智能的普及，将推动多行业的相关创新，开辟崭新的经济增长空间。

给决策制定者和商业领袖的建议：

超越自动化，开启新创新模式：利用具有自主学习和自我控制能力的动态机器智能，为企业创造新商机；

迎接新一代信息技术，迎接人工智能：无缝整合人类智慧与机器智能，重新
评估未来的知识和技能类型；

制定道德规范：切实为人工智能生态系统制定道德准则，并在智能机器的开
发过程中确定更加明晰的标准和最佳实践；

重视再分配效应：对人工智能可能带来的冲击做好准备，制定战略帮助面临
较高失业风险的人群；

开发数字化+智能化企业所需新能力：员工团队需要积极掌握判断、沟通及想象力和创造力等人类所特有的重要能力。对于中国企业来说，创造兼具包容性和多样性的文化也非常重要。

子曰：“君子和而不同，小人同而不和。”  《论语·子路》云计算、大数据、物联网、区块链和
人工智能，像君子一般融合，一起体现科技就是生产力。

如果说上一次哥伦布地理大发现，拓展的是人类的物理空间。那么这一次地理大发现，拓展的就是人们的数字空间。在数学空间，建立新的商业文明，从而发现新的创富模式，为人类社会带来新的财富空间。云计算，大数据、物联网和区块链，是进入这个数字空间的船，而人工智能就是那船上的帆，哥伦布之帆！

新一代技术+商业的人工智能赛博物理操作系统AI-CPS
OS作为新一轮产业变革的核心驱动力，将进一步释放历次科技革命和产业变革积蓄的巨大能量，并创造新的强大引擎。重构生产、分配、交换、消费等经济活动各环节，形成从宏观到微观各领域的智能化新需求，催生新技术、新产品、新产业、新业态、新模式。引发经济结构重大变革，深刻改变人类生产生活方式和思维模式，实现社会生产力的整体跃升。

产业智能官  AI-CPS

用“人工智能赛博物理操作系统”（新一代技术+商业操作系统“AI-CPS
OS”：云计算+大数据+物联网+区块链+人工智能），在场景中构建状态感知-实时分析-自主决策-精准执行-学习提升的认知计算和机器智能；实现产业转型升级、DT驱动业务、价值创新创造的产业互联生态链。





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新技术：“云计算”、“大数据”、“物联网”、“区块链”、“人工智能”；新产业：“智能制造”、“智能农业”、“智能金融”、“智能零售”、“智能城市”[b]、“智能驾驶”[/b]；新模式：“财富空间”、“特色小镇”、“赛博物理”、“供应链金融”。



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