面试官立马淘汰的四类求职者
2016-01-15 19:39
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企业的招聘管理会面试到形形色色的人,而以下几类人会立马淘汰。
1、伪造经历者弄虚作假
此类人涉及诚信问题,常常是一票否决权,诚信是企业招聘人才的首要基本条件。一是面试过程中,一旦发现求职者存在有伪造经历现象,比如伪造学历、经历、工作成果等等,不管多么有才,给面试官的印象会一落到底,一般都会被立即叫停继续面试,应聘者会立即被淘汰。二是在面试过后,通过背景调查,发现求职者经历不实,发现经历造假,这种情况下,不管应聘者是处于待入职或者是已经入职状态,招聘者也一般不会再考虑。
2、频繁跳槽者挑肥拣瘦
此类人员也不受企业欢迎,这里面一般有两种现象:一是求职目标不明确,思维飘忽。不知道自己要干啥,长时间找不准定位,一直处于尝试职场状态,搞不清楚自己究竟适合干啥,有很强的盲目性。二是“这山望着那山高”。吃着碗里的,看着锅里的,干工作不够专注、认真,没有定性,高估自己,总喜欢通过跳槽的方式来赢得更高的“价钱”和“平台”。
3、满腹牢骚者意志不坚
一味的抱怨组织,从来不检视自身,一有问题就归罪于外。遇到这种情况,给经理人一些建议:一是适度引导应聘者。凡事必有因,在探索问题本源时,一定要本着凡事操之在我的职业心态来检讨:是什么原因导致这么糟糕的结果,这些原因为啥自己没有及早发现,没有及早找到措施并及早防备,是自己的能力问题还是自己的态度问题?让应聘者对自己有一个清醒的认识,自己以外的东西都是外因,自己才是内因,是一切问题的本源。二是及早做出判断。对那些比较严重的外部问题专业户,一定要在得出结论后适时中断面试。
4、夸夸其谈者内涵太浅
夸夸其谈的人一个显著特点,即:偏重于形式上的东西,善于弄虚作假,故作玄虚。现实证明,能说不见得能做,能做不见得能说,相反,越是夸夸其谈者,甚至还越是不干实事者,就像你手中存有一副好牌,任凭你如何叫嚣,而若不亲自动手打牌,再好的牌也只是夸夸其谈的“空谈”。
典型的语言巨人,行动上的矮子,初次沟通很容易吸引住面试官的眼球,但好景不长,一旦进入组织,当需要真枪真炮的去战斗时,往往经受不住考验,最后还是面临离职的结局。
来源:http://www.jiangshi369.com/92548.html
1、伪造经历者弄虚作假
此类人涉及诚信问题,常常是一票否决权,诚信是企业招聘人才的首要基本条件。一是面试过程中,一旦发现求职者存在有伪造经历现象,比如伪造学历、经历、工作成果等等,不管多么有才,给面试官的印象会一落到底,一般都会被立即叫停继续面试,应聘者会立即被淘汰。二是在面试过后,通过背景调查,发现求职者经历不实,发现经历造假,这种情况下,不管应聘者是处于待入职或者是已经入职状态,招聘者也一般不会再考虑。
2、频繁跳槽者挑肥拣瘦
此类人员也不受企业欢迎,这里面一般有两种现象:一是求职目标不明确,思维飘忽。不知道自己要干啥,长时间找不准定位,一直处于尝试职场状态,搞不清楚自己究竟适合干啥,有很强的盲目性。二是“这山望着那山高”。吃着碗里的,看着锅里的,干工作不够专注、认真,没有定性,高估自己,总喜欢通过跳槽的方式来赢得更高的“价钱”和“平台”。
3、满腹牢骚者意志不坚
一味的抱怨组织,从来不检视自身,一有问题就归罪于外。遇到这种情况,给经理人一些建议:一是适度引导应聘者。凡事必有因,在探索问题本源时,一定要本着凡事操之在我的职业心态来检讨:是什么原因导致这么糟糕的结果,这些原因为啥自己没有及早发现,没有及早找到措施并及早防备,是自己的能力问题还是自己的态度问题?让应聘者对自己有一个清醒的认识,自己以外的东西都是外因,自己才是内因,是一切问题的本源。二是及早做出判断。对那些比较严重的外部问题专业户,一定要在得出结论后适时中断面试。
4、夸夸其谈者内涵太浅
夸夸其谈的人一个显著特点,即:偏重于形式上的东西,善于弄虚作假,故作玄虚。现实证明,能说不见得能做,能做不见得能说,相反,越是夸夸其谈者,甚至还越是不干实事者,就像你手中存有一副好牌,任凭你如何叫嚣,而若不亲自动手打牌,再好的牌也只是夸夸其谈的“空谈”。
典型的语言巨人,行动上的矮子,初次沟通很容易吸引住面试官的眼球,但好景不长,一旦进入组织,当需要真枪真炮的去战斗时,往往经受不住考验,最后还是面临离职的结局。
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