当领导得学会骂下属的艺术
2015-04-10 20:58
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当领导的,面对下属各种出错,责骂是不可避免的,但是要有艺术。日本人作者斋藤直美写了一本主管骂下属的手册(台湾译本《好主管得学会骂人》),认为领导骂下属是因为不想放弃任何部属,“正因为你有潜力,所以才说你”。而最高的责骂沟通术,是学会利用正确的心情、词汇,针对出错的问题提出质疑,进而改善部属工作效率,让部属被你骂得心悦诚服。
有鉴于此,斋藤在书中整理了主管在指责部属的过程中,应保有的四大正确心态:
1.不要害怕骂人!
没有人想要被讨厌,但是主管必须要让部属有做事、蜕变的动机,因此必须毫不迟疑地指正员工错误的行为,放下不该有的罪恶感,让责骂变成带给对方内心喜悦、信赖的沟通,才能带来积极改正的动力。若很难跨出第一步,不妨先从“要求”开始,例如:“如果你可以帮我做这件事的话,我会很感谢你帮了大忙。”这样不卑不亢的态度,你和部属都不会反感。
2.责骂不是乱发脾气,而是为双方着想:
责骂与发怒是两件截然不同的行为。责骂是提出问题、找出对方成长的可能性,陪伴着他一起成长;发怒只是随意发洩情绪而已。因此,斋藤建议,在骂人时应该要透露出“我认同你,希望你成长、正因为你有潜力,所以才说你”的想法,试着以拉抬对方身价——因为你的能力很好、我真的很看重你——这样的诉求,将责骂转变成良药苦口的期许。
3.千万别长篇大论、乱翻旧帐:
囉哩囉嗦骂了老半天,反而只会换来敷衍的回应,主管应该要直接了当地指出问题,提高你的责骂效率。此外,“你又、你总是……”这种说法,完全犯了以偏概全、否定部属全面表现的错误,会导致彼此之间的信任感荡然全失。即使员工重蹈覆辙,也应该把重点放在“犯第二次出错的原因”。
4.骂完后记得追踪和沟通:
要让责骂发挥最大的改善成效,切记,就算部属只有微小的正面改变,也要给予认同与安抚。其次,当部属需要建议时,主管适时伸出援手,给予具体的指示,会比“加油、你可以的”这些虚无缥缈的词汇更有激励的效用。最后,要表现出会陪伴部属坚持到最后的态度,才能建立互信,让团队共同成长。
有鉴于此,斋藤在书中整理了主管在指责部属的过程中,应保有的四大正确心态:
1.不要害怕骂人!
没有人想要被讨厌,但是主管必须要让部属有做事、蜕变的动机,因此必须毫不迟疑地指正员工错误的行为,放下不该有的罪恶感,让责骂变成带给对方内心喜悦、信赖的沟通,才能带来积极改正的动力。若很难跨出第一步,不妨先从“要求”开始,例如:“如果你可以帮我做这件事的话,我会很感谢你帮了大忙。”这样不卑不亢的态度,你和部属都不会反感。
2.责骂不是乱发脾气,而是为双方着想:
责骂与发怒是两件截然不同的行为。责骂是提出问题、找出对方成长的可能性,陪伴着他一起成长;发怒只是随意发洩情绪而已。因此,斋藤建议,在骂人时应该要透露出“我认同你,希望你成长、正因为你有潜力,所以才说你”的想法,试着以拉抬对方身价——因为你的能力很好、我真的很看重你——这样的诉求,将责骂转变成良药苦口的期许。
3.千万别长篇大论、乱翻旧帐:
囉哩囉嗦骂了老半天,反而只会换来敷衍的回应,主管应该要直接了当地指出问题,提高你的责骂效率。此外,“你又、你总是……”这种说法,完全犯了以偏概全、否定部属全面表现的错误,会导致彼此之间的信任感荡然全失。即使员工重蹈覆辙,也应该把重点放在“犯第二次出错的原因”。
4.骂完后记得追踪和沟通:
要让责骂发挥最大的改善成效,切记,就算部属只有微小的正面改变,也要给予认同与安抚。其次,当部属需要建议时,主管适时伸出援手,给予具体的指示,会比“加油、你可以的”这些虚无缥缈的词汇更有激励的效用。最后,要表现出会陪伴部属坚持到最后的态度,才能建立互信,让团队共同成长。
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