《管理的常识》第二章<什么是组织>读书笔记
2015-04-04 20:23
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一、组织的理解
组织的存在是为了实现目标,组织管理的存在是为了提升效率。
1、组织不是一个“家”
组织是用目标、责任、权力来联结,而不是用情感来联接。简而言之,组织理论就是探讨责任和权力如何匹配的理论,组织设计就是分权、分责的设计。
正式组织是指由目标、责任、权力联接起来的人群的集合,非正式组织指由兴趣、爱好、情感联接起来的人群的集合。
PS:教科书通常讲得是理想情况,我认为现实中理想的组织应该是80%是用目标、责任、权力来联接,20%是用情感来联接,完全不讲情感的组织,也属于过犹不及。
当目标无法实现的时候,组织也就失去了存在的意义,组织中的人也失去了存在的意义。
好公司就是既讲效率,又讲情感,先讲效率,再讲情感。公司首先要能关注分工、责任、目标,进一步关注员工情绪和爱好,给予情感方面的关注。
PS:次序不能搞乱,一定要先讲效率。
2、组织必须保证一件事是同一组人在承担
健全管理制度、完善激励体系、提升人员素质,是属于舍本逐末,
同一个权力、责任和目标都必须是同一组人承担,要预防“组织虚设”
3、在组织中人与人公平而非平等
组织更强调服从,而不是平等。每一个人都应该自觉成为组织成员,而不是自己。
PS:一个”更“说明了先后次序,首先要有伦理,要强调服从。既然在组织中,就应该成为先成为组织成员,否则就失去了在组织中的意义。
4、分工是组织和个人联接的根本方法
个人和组织的关系是责任关系,分工让个人和组织结合在一起,也和组织目标结合在一起。
组织结构本身应该设计好清晰的沟通、控制、责任、决策线。组织分工问题非管理制度所能解决,管理制度本身就是成本。
组织分工需要理想设计和法律界定,需要有对于分工的共同承诺和认识,需要对于分工的权威的认同。
好公司企业管理体系=有机的组织+健康有活力的文化+有效的分配制度。
二、组织因目标而存在
不同的目标设计导致不同的人群聚集在一起,也决定了人们不同的行为选择和价值判断,因此目标决定组织存在的意义。利益和理念不是组织中人们集合的主要因素。
组织的目标应该明确且单纯,且有时间限制。
组织的目标核心应当是为客户创造价值,并获得盈利。
PS:以后观止要多讲讲公司愿景,对共同的目标愿景越认同,越有向心力和战斗力。
三、组织内的关系是奉献关系
组织内人与人之间的关系是奉献关系,不是管理与被管理关系,甚至也不是”合作“关系。
PS:管理强调层级,合作强调平等,奉献强调同理心。文化上要多强调”奉献“。人人为我,我为人人,组织为我,我为组织。
在总体目标下,互相付出,包括个体之间、部门之间、上下级之间,这样才会使组织的作用”充分“发挥。
奉献关系型组织的体现:上一个流程关心能为下一个流程做什么样的贡献,每一个部门关心如何调整才能和其他部们有和谐的接口,下级和上级关心如何支持和帮助。
构建奉献关系的方法:
1、工作评价来源于工作的相关者,不仅仅评价工作结果,还评价工作贡献。
举例:独立完成工作,让其他人没有机会参与而无所事事,虽然工作结果好,但不能评价工作贡献好。
PS:虽然结果不错,但长远的看,对组织有很大伤害。
2、绝不让雷锋吃亏
企业应当更重视对员工的承诺,而不仅仅是要求。
3、激励宣扬组织的成功而非个体。
组织每一个成员第一个要件:主动关心别人的需求。
PS:让我想到了小米,但目前观止还未到这个阶段,这是后一阶段的事情。
四、组织处在不确定的商业世界中
以今天的现状来看,组织不再是一个”封闭的系统“,组织的经营环境已经不再是稳定的状态,组织中不再存在明确的杠杆。
1、要学会混沌思维
相对于稳定均衡的思维方式,混沌思维既关心计划和结果是否吻合,更关心目标实现过程中,如何寻找到能够带来超乎寻常的结果。
PS:不要教条主义,要实事求是,对于小公司尤甚。
2、组织要构建自己的弹性能力
弹性能力指不借助任何外力,能够自己加压,自我超越。
PS:其实个人又何尝不需要弹性能力。
3、组织内部打破均衡状态
PS:组织要能适应变化,要能从一个状态跳到另一个状态,要依据环境的变化,进行组织变革,不能因循守旧。
4、实现组织学习
PS:是真学习,并非假学习,要解决组织存在问题的本身,而非对这些问题产生的后果做出反应。
组织的存在是为了实现目标,组织管理的存在是为了提升效率。
1、组织不是一个“家”
组织是用目标、责任、权力来联结,而不是用情感来联接。简而言之,组织理论就是探讨责任和权力如何匹配的理论,组织设计就是分权、分责的设计。
正式组织是指由目标、责任、权力联接起来的人群的集合,非正式组织指由兴趣、爱好、情感联接起来的人群的集合。
PS:教科书通常讲得是理想情况,我认为现实中理想的组织应该是80%是用目标、责任、权力来联接,20%是用情感来联接,完全不讲情感的组织,也属于过犹不及。
当目标无法实现的时候,组织也就失去了存在的意义,组织中的人也失去了存在的意义。
好公司就是既讲效率,又讲情感,先讲效率,再讲情感。公司首先要能关注分工、责任、目标,进一步关注员工情绪和爱好,给予情感方面的关注。
PS:次序不能搞乱,一定要先讲效率。
2、组织必须保证一件事是同一组人在承担
健全管理制度、完善激励体系、提升人员素质,是属于舍本逐末,
同一个权力、责任和目标都必须是同一组人承担,要预防“组织虚设”
3、在组织中人与人公平而非平等
组织更强调服从,而不是平等。每一个人都应该自觉成为组织成员,而不是自己。
PS:一个”更“说明了先后次序,首先要有伦理,要强调服从。既然在组织中,就应该成为先成为组织成员,否则就失去了在组织中的意义。
4、分工是组织和个人联接的根本方法
个人和组织的关系是责任关系,分工让个人和组织结合在一起,也和组织目标结合在一起。
组织结构本身应该设计好清晰的沟通、控制、责任、决策线。组织分工问题非管理制度所能解决,管理制度本身就是成本。
组织分工需要理想设计和法律界定,需要有对于分工的共同承诺和认识,需要对于分工的权威的认同。
好公司企业管理体系=有机的组织+健康有活力的文化+有效的分配制度。
二、组织因目标而存在
不同的目标设计导致不同的人群聚集在一起,也决定了人们不同的行为选择和价值判断,因此目标决定组织存在的意义。利益和理念不是组织中人们集合的主要因素。
组织的目标应该明确且单纯,且有时间限制。
组织的目标核心应当是为客户创造价值,并获得盈利。
PS:以后观止要多讲讲公司愿景,对共同的目标愿景越认同,越有向心力和战斗力。
三、组织内的关系是奉献关系
组织内人与人之间的关系是奉献关系,不是管理与被管理关系,甚至也不是”合作“关系。
PS:管理强调层级,合作强调平等,奉献强调同理心。文化上要多强调”奉献“。人人为我,我为人人,组织为我,我为组织。
在总体目标下,互相付出,包括个体之间、部门之间、上下级之间,这样才会使组织的作用”充分“发挥。
奉献关系型组织的体现:上一个流程关心能为下一个流程做什么样的贡献,每一个部门关心如何调整才能和其他部们有和谐的接口,下级和上级关心如何支持和帮助。
构建奉献关系的方法:
1、工作评价来源于工作的相关者,不仅仅评价工作结果,还评价工作贡献。
举例:独立完成工作,让其他人没有机会参与而无所事事,虽然工作结果好,但不能评价工作贡献好。
PS:虽然结果不错,但长远的看,对组织有很大伤害。
2、绝不让雷锋吃亏
企业应当更重视对员工的承诺,而不仅仅是要求。
3、激励宣扬组织的成功而非个体。
组织每一个成员第一个要件:主动关心别人的需求。
PS:让我想到了小米,但目前观止还未到这个阶段,这是后一阶段的事情。
四、组织处在不确定的商业世界中
以今天的现状来看,组织不再是一个”封闭的系统“,组织的经营环境已经不再是稳定的状态,组织中不再存在明确的杠杆。
1、要学会混沌思维
相对于稳定均衡的思维方式,混沌思维既关心计划和结果是否吻合,更关心目标实现过程中,如何寻找到能够带来超乎寻常的结果。
PS:不要教条主义,要实事求是,对于小公司尤甚。
2、组织要构建自己的弹性能力
弹性能力指不借助任何外力,能够自己加压,自我超越。
PS:其实个人又何尝不需要弹性能力。
3、组织内部打破均衡状态
PS:组织要能适应变化,要能从一个状态跳到另一个状态,要依据环境的变化,进行组织变革,不能因循守旧。
4、实现组织学习
PS:是真学习,并非假学习,要解决组织存在问题的本身,而非对这些问题产生的后果做出反应。
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