【管理心得之八】通过现象看本质，小王和小张谁更胜任？

一、场景再现

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会议主持者 ：接下来，我们讨论一下产品经理一职人选问题。

现有两个候选人（小王、小张），简历、工作表现在你们手中，谈谈各自看法。

于经理 ：小王不错。以前是我部下，任劳任怨，加班加点更是家常便饭。肯专研、有韧劲。

关经理 ：是呀，每次项目组最后一个走的都是小王。对工作的认真劲、负责任样令人钦佩。

刘经理 ：小张平时正点上班、下班，但总能规定时间内保质保量地完成任务。

仅从两个人工作绩效、工作成果上没有差距。从对工作的态度上，我还是认同上面两位的观点。

会议主持者 ：既然大家口径一致，产品经理一职由小王担当。

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①　前提二人（小王、小张）工作内容、知识背景、工作年限、工作强度等几乎一致。

②　{小王}和{小张} 均在没有他人打扰的前提下工作。

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二、场景分析

如果您是管理层，场景中的对白将不会陌生。

产品经理一职人选问题解决，看似 自然、合理、服众、统一。

我还是有点顾虑，但我说不清楚顾虑在哪，隐隐中感觉有一点点欠妥和草率。

“勤勤恳恳、任劳任怨、加班加点、不辞辛劳” 常常形容{小王}这种人，也是我们组织中常说的“好同志”。

马克思的《资本论》有句话很经典 “通过现象看本质”。

我不是质疑领导层的决策能力，我只是想知道：

“为什么把社会公认的一项{IT领域、工作年限5年、8小时}的任务量分配给两个拥有5年工作经验的IT人士，两个人虽都可保质保量地按时完成任务。

但一个人可在8小时内轻松完成，而另一个却要加班加点。”

{小王}和{小张}都是HR通过简历的筛选、根据学历、工作年限、职涯经历等基本信息，

初步判断出应具备的经验、应掌握的职业技能，甚至还可以拟定胜任哪些职位，经历面试、试用才走进了同一家公司、同一个职位。

在晋升产品经理之前，他们在公司经历了3年的沉淀。平时的表现如场景对话所述，在此不再赘述。

我个人观点如下：

→两人的工作绩效、工作成果一致，都能在规定时间内保质保量完成。

→{小王}加班加点、兢兢业业、早出晚归并没有产生绩效、成果物的增值，仅是完成应有工作而已。

→{小张}无加班记录，只因在规定时间内完成了工作，并不能因此怀疑其工作态度。

→终上所述 {小张}综合能力、整体素质 > {小王}

“我建议{小张}胜任产品经理一职”

彼得?德鲁克说过一句话

​ “一个平静无波的工厂，必是管理上了轨道；如果一个工厂常常高潮迭现，大家忙得不可开交，必是管理出了问题。”

{小王}和{小张}的例子就是这句很好的诠释。

加班加点、早出晚归、兢兢业业、勤勤恳恳不一定好员工的真实写照。

退一步说，组织把他们放在现在的位置上，布置一些与其职位相等的工作量和强度。

他在弥补过去的不足，在点灯熬油“恶补”中，你看到却是一种假象。

我不是讥讽、挖苦这帮人，他们能认知自己的不足、通过努力缩短其差距，应该给予鼓励。

组织因拥有这样的好员应感到庆幸。

假设一：

{小王}晋升产品经理一职后，加班至深夜凌晨是常有的事。职位要求和现有的能力的差距被放大，弥补其差距付出的努力就会越大。

{小张}完成现有的任务游刃有余，慢慢地感觉到这项工作的乏力、枯燥、无趣。

时间久了，

{小王}会被这种无形压力，显得日益颓废；

{小张}会慢慢寻找下一个“平台”。

假设二：

{小王}对现有的工作越发上手、熟练，加班在逐渐减少。 坚信自己是下一个“产品经理”。

{小张}晋升产品经理一职后，工作不再游刃有余，紧张、责任感骤升，正视自身的不足，加班加点少不了，一天天沉寂在挑战快乐中。

时间久了，

{小王}和{小张}的下班时间就统一了。

两个假设，两个结果。

不是危言耸听，而是对未知的一钟揣测。

“好员工” “坏员工”不是由表面现象决定的，是过程、是管理者对其本质的分析。

上面的原文链接:
http://www.cnblogs.com/xiaohouchengzhangji/p/3533309.html
三、我的评价

{小王}{小张}的这个例子，让我想起两个流传甚广的段子:

段子一:

《扁鹊三兄弟的故事》

文言文:

魏文王问扁鹊曰：「子昆弟三人其孰最善为医？」

扁鹊曰：「长兄最善，中兄次之，扁鹊最为下。」

魏文侯曰：「可得闻邪？」

扁鹊曰：「长兄於病视神，未有形而除之，故名不出於家。中兄治病，其在毫毛，故名不出於闾。

​ 若扁鹊者，鑱血脉，投毒药，副肌肤，闲而名出闻於诸侯。」

白话文:

魏文王问名医扁鹊说：“你们家兄弟三人，都精于医术，到底哪一位最好呢？”。

扁鹊答说：“长兄最好，中兄次之，我最差。”

文王再问：“那么为什么你最出名呢？”

扁鹊答说：“我长兄治病，是治病于病情发作之前。由于一般人不知道他事先能铲除病因，所以他的名气无法传出去，只有我们家的人才知道。

我中兄治病，是治病于病情初起之时。一般人以为他只能治轻微的小病，所以他的名气只及于本乡里。

而我扁鹊治病，是治病于病情严重之时。一般人都看到我在经脉上穿针管来放血、在皮肤上敷药等大手术，所以以为我的医术高明，名气因此响遍全国。”　

文王说：“你说得好极了。”

段子二：

河边两个村，河东的村长带民众经常加固自己这边河堤；河西的村长则把资金挪用吃喝。

洪水来了河西决堤，于是村长带民众抗洪抢险奋战在一线，电视台天天采访，上级拔款救灾，而该河西村长也因抢险有功官升三级。

而河堤牢固的河东啥事没有，村长仍旧是村长。

在 "拉姆.查兰"的《执行--如何完成任务的学问》(这本书是管理学前十大经典书之一 ,非常值多看多用)一书中，

在《第五章 基石三：领导者的关键任务--知人善任》的“通过他人完成任务”一节中讲到，

四种失败的领导风格:

I. 有些领导会全力扼杀那些比自己强的人，封杀他们的创造性。他们在人员招聘时也会选择比自己能力差的人以方便驾驭；

II. 还有些领导遵从的是微观管理的哲学，他们总是不相信别人的能力，很难相信别人能够在没有自己指导的情况下完成工作。

事无巨细，这种领导总是要亲自做出决策，所以他们就不能把精力集中在更为重要的事情上面；

III.还有一些领导则会把任务完全交给下属，他们遵从放任自流的哲学，敢于让下属享受充分的自主。

他们所做的只是对当前的形势进行一番分析(有时这种分析甚至抽象到肤浅的地步)。

这种人并没有为自己的工作设定阶段性目标，更不会对某项任务的执行情况进行追踪。

当形势并没有像想象的那样发展的时候，他们就会感到非常沮丧。

IV. 还有一些人属于过于冲动型，这种人无法控制自己的情绪，从而也不能与别人很好地共事；

这些领导风格都会对组织的发展前景蒙上一层阴影；

每周工作80小时不是好领导者的习惯，这种人总是迫使自己和其他员工在办公室停留很长时间，

即使是在周六、日、节假日也不例外，直到把自己以及那些一起共事的人全都累筋疲力尽。

这样的领导者必须学会用更少的时间完成同样的工作，而且质量上不能有任何下降。

学会如何通过他人完成任务，是领导者的基本功之一，如果不能做到这一点，就不能成为一名合格的领导者。

所以，套用《蜘蛛侠》中的一句台词“能力越大，责任越大”。

这句话即是个人价值追求的目标和使命，也是管理中如何进行人事安排的一条重要标准；

否则，假设一的场景会成为一种必然；

讲一个的我亲身经历。

以前我们部门引进了一个高端人才，

高端到什么程度呢？可以这么说，在他那个专业领域内的开源社区，他是大牛级水平；

来了以后，我们部门安排他的任务通常是分分钟就有办法，最终解决也经常是一两天，或一周内；

以至于他经常比较闲，开始去对外做培训，学些其它人领域内的知识，而我们却忙得不行。

因为部门是新建立的，任务也不多，不重，不复杂，更没有时间做长远的规划。

一年之后，虽然我们极力挽留，但他还是离职，去了原公司一个关键部门做关键问题解决；

不久之后，就正式带团队做项目了，而且做得还不错；

从这件事的反思上我得到的是：

有能力的人是那些能在更短时间按质量完成任务的人；

要量才适用，

对有能力的人才，要给其更多权责，更大的发挥空间；