人件--读书笔记12

25--自由电子

□家庭手工业现象

他们一天或一周的编程或设计或管理工作为单位，与人签订他们的用时合同。甚至有代理机构专门把这些自由职业者和需要他们才能的机构联系在一起。这些人不仅有傲慢的倾向，而且是你的职员的不好的榜样。他们更自由，更多的时间不工作，更多选择工作的机会。他们玩得更开心。他们常常赚更多的钱。这个现象就是家庭手工业现象。

□伙伴，顾问，内部创业家

如果你的公司足够幸运地在船上拥有一个自我激励的超级成功者，则它可以有资格说：“界定你自己的工作”。他们在选择他们自己的轨迹时扮演很重要的角色，所以把这些员工的特征描绘为：自由电子。在健康的现代公司有如此多的领袖，伙伴，内部创业家和内部顾问的原因非常简单，是因为公司从他们那儿获得了利润。这些职位的人或多或少地为雇佣他们的公司作贡献，他们的动机是使为他们设立的职位的公司盈利。

如果工作运转处于最佳状态，上层管理层是买进了一个人，而不是买进一个概念。每个人都应该对大目标负有责任，并有追求目标的自由。当人们自我激励，而且当他们在某种程度上让现实制定方向时，工作才运转良好。我常常被拉回现实，因为公司利益规定了工作。一个松散章程的整体构想也会产生以外的结果。例如在施乐公司发生的情况。在那儿一些最优秀的人才感觉到公司从未打算采用他们想出来的好主意。因此他们离开了。

□无需家长式的督导

最好的经理的标志是具备这样的能力：能够挑出少数能把前瞻性和成熟恰当混合在一起的关键人才，并使之不受约束。

这样的经理知道她真的不能给这些自然的自由电子下指示。他们已经进步到了这样的程度。

在公司的最好利益方面，他们自己的指示比任何自上而下的指示更正确。这时就不要挡他们的道了。

26--霍尔加丹斯克

□但为什么是我？

我们倡导的对团队的那种改变，不是靠一个人的力量去改变公司。一个人单独行事不可能对任何有意义的改变产生影响，但是没有必要行动。如果某件事情严重地失去了良好状态，提高人们对这一点的意识无济于事。那么就不再是你的问题了。是每个人的问题。

□沉睡的巨人

你的公司内部可能有沉睡的巨人，如果公司处在危险之中他会醒来。如果有太多的熵，太缺乏共同意识，公司会处在危险中。这位巨人会去改变团队改变公司的现状。

□唤醒霍尔加

不怎么费尽就可以叫醒巨人。要是公司里的愚行很明显，人们只要略微从旁推动，巨人就会醒来。

社会学比技术或钱更重要。它应该是生产性的，由令人愉快的工作乐趣。小心地选择你的场地。收集你的事实资料，然后大声地说出来。你可以借助从霍尔加丹斯克那里得来的一点帮助，使你与众不同。

27--再论团队自杀

□那些该死的海报和招贴牌

如果强迫自己将路上的海报通读一遍，在你心里反复推敲他们的文字内容，尝尝那糖浆似的笔调。如果你受骗以后并不感到气愤，那么你大半的职业生涯是在为令人恶心的经理们服务中度过的。

大多数团队自杀的危害形式表现为强烈地贬低某项工作或者贬低做此项工作的人。团队通常会受到“工作时重要的并且做好它是值得的”这一常识的促进。这最后一句中的“好”字是本质：团队为自身分配任务，设定并支持一种自豪的技能标准。

虽然所有的团队成员都懂得工作的质量对公司来说很重要。但是团队仍然采用一种更高的标准使其于众不同。没有这种辨别因素，那么小组仅仅是小组，永远不会形成真正的团队。

按照他们的说法，包括办公室里咖啡杯上的口号，招牌，别针，钥匙链以及奖章这些宣传品是一种超越物质的胜利形式。他们似乎颂扬质量，领导艺术，创造性，团队精神，忠诚度以及许多公司美德的重要性。但是他们用只表现为过分简单的口号，这向人们传递一个完全不同的信息：这儿的管理层相信用海报而不是靠努力工作和管理天分就能促进这些美德。每个人很快明白海报的出现是缺少努力工作和天分的确切信号。

团队精神--允许平凡的人达到非凡结果的原动力。这句话透露给我们的意思就是：领导的速度决定了一群人的速率。这些宣传品是如此的拙劣，足够使人起鸡皮疙瘩。他们正在损害健康的公司。

□加班--一种未预料到的负面效应

不能统一应用于每个团队成员的加班政策，使一个团队的胶冻松动了。良好团队的成员在任何方面面都不是千篇一律的，当然他们在各自私生活中“借”时间的能力也是不一致的。如果加班时间拖了一个多月并且开始强求那些最愿意加班的团队成员加班，这必定会损害团队的凝聚力。没有分担痛苦的人会逐渐和其他所有人疏远。这时团队魔力就会消失。

总之延长加班时间会导致生产力下降。额外的工时几乎总被负面影响所抵消。团队成员对加班的不同承受能力往往导致团队分裂。

28--竞争

如果团队成员感觉他们被迫彼此竞争，那么就出问题了。竞争的极端形式肯定会抑制胶冻团队的形成。

如果告诉团队成员，明年只有他们当中最好的一个人可以留下来，你可以肯定他们不会成功地在一起很好地工作。

□考虑一个类比

如果家长在情感方面教育孩子不当，如果没有足够的时间，尊敬，关心和友爱去满足孩子们的需求，那么就会产生竞争。如果同胞兄弟姐妹间能够相互大力支持，如果他们能够明显地彼此十分关心，并且在友谊中得到了明显的快乐，你便知道他们的家长在一些事情上做对了。

一个对他的人缺乏时间，尊敬，关心和爱护的经理会在一个工作团队内部培养竞争。虽然这样说可能过分简单化，但是我们相信这是一个很重要的核心问题。

□同级训练

一起工作的人们之间受日益增强的竞争的长期影响是什么？最早的牺牲品之一是那个健康的团队中普遍存在的容易而且有效率的同级训练（Peer Coaching）。

健康的同级训练始终在进行。团队成员坐下来，结成对子，互相交流知识。一个学员和一个老师，随着时间的推移，他们倾向于互换角色。这种训练在成功的团队交往中是一个非常重要的因素。它既为参与者提供关系协调又提供个人成长。

在一个适当的竞争氛围中，你可能会痴迷于让人看见你正在坐下来接受训练；非常清楚的是，你在某个课题上比你的教练指导得要少。你可能同样痴迷于教育其他某个人。因为那个人可能会借助你的帮助超过你。

□再论团队自杀

训练对于一个健康团队的工作来说是非常重要的。以下是一些倾向于产生团队自杀性副作用的管理行为。

年薪或绩效考评

目标管理

褒奖出色完成任务的某些员工

奖励，奖金，红利与绩效挂钩

用各种可能的形式测量绩效

拆除那些会剥夺管理人员和工程人员为技艺感到骄傲的权利的障碍。这就（尤其）意味着废除年薪，绩效考评和目标管理。

目标管理或相类似的行为是在管理上的一种逃避，用简单的外来激励因素去刺激绩效，经理们总是为他们自己开脱罪责，例如在投资，直接的人员动力，周到的团队构成，人员的保留，以及将来的工作程序的分析和再设计等更难得事情上。

任何不同程度地奖励团队成员的行为可能会促成竞争。经理们需要采取措施减少或抵消这种影响。

□混合比喻

我们都见过，尽管某个队员失败了，球队却赢得了比赛，同时我们也看到，某个球员在整晚表现良好，但全队却遭受惨痛失败。个人的成功或失败与作为一个整体的团队的成功或失败是如此的不相干。这是一个不完美的状况，只会恶化任何开始的竞争趋势。相反一个合唱团能把个人的成功或失败与团队的成功或失败近乎完美地联系起来。

对于在非常团结的团队中我们应当努力做到的事情，音乐剧团应该是一个更愉快的比喻。

重要的是使所有的团队能够懂得，个人的成功注定要与整体的成功相联系。