创业课堂之团队
2011-06-03 11:01
211 查看
今天有幸聆听了ChinaChache ex-COO 许四清(Richard)先生关于初创企业发展的诸多分享,非常精彩,非常实用,让人深思。
Richard的演讲分成几部分:组建销售团队;处理与投资人关系;如何吸引人才;如何保留人才。
组建销售团队
初创企业往往业务尚未沉淀,稳定,所以初始阶段需要的不是sales,而是BD(Business Development)。怎么区分sales和BD?sales你给他产品,他能给你带来收入;而BD是说服别人用我们的东西。这个有本质的区别。BD需要考虑,在某个阶段,我要给公司带来什么?对于互联网产品,就是:哪些用户最有价值?其中哪些我们必须覆盖?两个季度里(或两个月里)达到多少核心用户?
Richard说:在初创阶段,设定正确的目标,比达成目标更重要。
那么,应该要找什么人?Richard认为,应该冲着BD Director的角色去找业内理解核心业务,知道该干什么的人。打个比方,就是要找足球教练,而不是前锋。怎么找呢?想办法找别人付过学费培养起来的人,因为这样你的时间和机会成本最小。
初创企业由于业务变数很大,策略也会随之快速变化。因此最好每周和BD review你们的核心策略,确保相互之间能够达成共识。因此,BD需要聪明,且善于调整自己,有高度的适应力。在没有找到更合适的BD之前,创始人就是BD。
如何处理投资人关系
投资人手中的钱是有质量的,一万块钱,不同的投资人带来的价值不同。投资人能够给你带来最有价值的往往不是钱,而是:
投资人的影响力带来的帮助。这个不必多说,重中之重。
投资人投资的公司在价值链上的帮助。这个以前想得不多。
管理上的帮助(注意是帮助)。这点很重要,google如果没有投资人推荐的Eric Schmidt走不到今天的规模。
管得多还是帮助得多。你是想要个“婆婆”呢,还是个“哥们”?
根据你的行业,背景,喜好和你掌握的资料建立一个投资人列表,从列表中选投资人。不要在没有充分了解对方的情况下盲目选择投资人(这就跟娶媳妇一样,光对上眼不行,还要了解对方的背景,家庭,经历等等)。
选好投资人后,要注意:
重大战略和核心策略上与投资人达成一致的认识,多沟通。
投资人也需要管理和教育,你毕竟最懂你的业务。不要唯投资人马首是瞻。
事先沟通永远比事后补课要好得多。
如何吸引优秀人才
一流人才找一流人才,二流找三流。早期,创始人必须自己直接参与面试,找到合适的人才。不要依赖HR,HR是operation,帮你处理招人过程中的各种流程,但面试必须亲力亲为。
几个要素:
找共同认识的人
用事业吸引人,用你的人格魅力吸引人
敢于请比自己水平高的人
创业期所有人要有心态去做任何岗位,包括创始人。团队发展的同时,创始人也要不断改变自己的心胸,眼界和技能。
保留优秀人才
从这几个方面考虑:
保持良好的创业气氛。
保证公平。管理者的管理有可预见性。
建立畅通的和创始人对话的机会。这点非常重要,我在Juniper的时候就深深体会到。当我在个人发展上遇到困惑时,和大老板面对面交谈,能获得很多收益,同时打消很多疑虑;另外,大老板时不时找我聊聊天,让我谈谈对公司的看法又能令我感受到公司对自己的重视,有种“士为知己者死”的感觉。
用管理风格,组织氛围留人。
至于compensation,可以根据人才的实际需要,风险承受程度灵活地搭配现金+期权。对于offer,或者merit,甚至可以出两份,一份低现金+高期权,一份高现金+低期权,让员工去选择。
对于不合格的员工,要给他一个心理准备,或者说改正的机会,第一次善意提醒,共同拟定performance improvement plan,整改不力则口头警告,辅以进一步指导,如果还未见效就书面警告,裁撤或者换岗。
然而,对于违犯了公司纪律的,斩立决。因为这些和绩效无关,是原则问题,价值观问题。
Richard的演讲分成几部分:组建销售团队;处理与投资人关系;如何吸引人才;如何保留人才。
组建销售团队
初创企业往往业务尚未沉淀,稳定,所以初始阶段需要的不是sales,而是BD(Business Development)。怎么区分sales和BD?sales你给他产品,他能给你带来收入;而BD是说服别人用我们的东西。这个有本质的区别。BD需要考虑,在某个阶段,我要给公司带来什么?对于互联网产品,就是:哪些用户最有价值?其中哪些我们必须覆盖?两个季度里(或两个月里)达到多少核心用户?
Richard说:在初创阶段,设定正确的目标,比达成目标更重要。
那么,应该要找什么人?Richard认为,应该冲着BD Director的角色去找业内理解核心业务,知道该干什么的人。打个比方,就是要找足球教练,而不是前锋。怎么找呢?想办法找别人付过学费培养起来的人,因为这样你的时间和机会成本最小。
初创企业由于业务变数很大,策略也会随之快速变化。因此最好每周和BD review你们的核心策略,确保相互之间能够达成共识。因此,BD需要聪明,且善于调整自己,有高度的适应力。在没有找到更合适的BD之前,创始人就是BD。
如何处理投资人关系
投资人手中的钱是有质量的,一万块钱,不同的投资人带来的价值不同。投资人能够给你带来最有价值的往往不是钱,而是:
投资人的影响力带来的帮助。这个不必多说,重中之重。
投资人投资的公司在价值链上的帮助。这个以前想得不多。
管理上的帮助(注意是帮助)。这点很重要,google如果没有投资人推荐的Eric Schmidt走不到今天的规模。
管得多还是帮助得多。你是想要个“婆婆”呢,还是个“哥们”?
根据你的行业,背景,喜好和你掌握的资料建立一个投资人列表,从列表中选投资人。不要在没有充分了解对方的情况下盲目选择投资人(这就跟娶媳妇一样,光对上眼不行,还要了解对方的背景,家庭,经历等等)。
选好投资人后,要注意:
重大战略和核心策略上与投资人达成一致的认识,多沟通。
投资人也需要管理和教育,你毕竟最懂你的业务。不要唯投资人马首是瞻。
事先沟通永远比事后补课要好得多。
如何吸引优秀人才
一流人才找一流人才,二流找三流。早期,创始人必须自己直接参与面试,找到合适的人才。不要依赖HR,HR是operation,帮你处理招人过程中的各种流程,但面试必须亲力亲为。
几个要素:
找共同认识的人
用事业吸引人,用你的人格魅力吸引人
敢于请比自己水平高的人
创业期所有人要有心态去做任何岗位,包括创始人。团队发展的同时,创始人也要不断改变自己的心胸,眼界和技能。
保留优秀人才
从这几个方面考虑:
保持良好的创业气氛。
保证公平。管理者的管理有可预见性。
建立畅通的和创始人对话的机会。这点非常重要,我在Juniper的时候就深深体会到。当我在个人发展上遇到困惑时,和大老板面对面交谈,能获得很多收益,同时打消很多疑虑;另外,大老板时不时找我聊聊天,让我谈谈对公司的看法又能令我感受到公司对自己的重视,有种“士为知己者死”的感觉。
用管理风格,组织氛围留人。
至于compensation,可以根据人才的实际需要,风险承受程度灵活地搭配现金+期权。对于offer,或者merit,甚至可以出两份,一份低现金+高期权,一份高现金+低期权,让员工去选择。
对于不合格的员工,要给他一个心理准备,或者说改正的机会,第一次善意提醒,共同拟定performance improvement plan,整改不力则口头警告,辅以进一步指导,如果还未见效就书面警告,裁撤或者换岗。
然而,对于违犯了公司纪律的,斩立决。因为这些和绩效无关,是原则问题,价值观问题。
相关文章推荐
- 37.创业团队不是天堂
- 创业日志:甜棒儿团队的小窝实拍
- 程序员在囧途之垃圾创业团队
- 互联网创业公司如何规模化研发团队?
- imo CEO乔月猛:我们是史上研发投入最大的创业团队
- 程序员在囧途之垃圾创业团队 .
- 创业团队第四次聚会
- 腾讯五虎将:难得的黄金创业团队
- 创业和创业团队的感想感悟
- 续——冯大辉谈技术性创业团队的技术选型
- 盛大边锋总裁许朝军离职创业正组建团队
- 技术人员如何创业《四》- 打造超强执行力团队(转载)
- 移动互联网创业团队开发管理经验
- 移动互联网小团队创业经验分享!
- 数据让生意更简单,网聚宝创业团队利用数加快速打造核心业务竞争力,在激烈的市场竞争中弯道超车。
- 一个想法照进现实-《IT连》创业项目:关于团队组建
- 创业做B2B行业网站团队组建及投资总额预算
- 一个测试人员眼中的创业团队七宗罪
- 与人工智能相关的创业公司或团队
- 创业与团队管理的一些观点