[转]软件团队的如何建设和软件开发如何管理

转自：http://www.ccw.com.cn/work2/corp/luntan/htm2007/20070116_235767.htm

软件组织中什么是最重要的呢？团队和开发管理。今天我们的主要话题就是围绕着团队和开发管理展开的。
 

在很多场合，我们都听到人们说“人才是最重要的资产”，我想，这不是一句空话。有了人才
就有一切，这是一个真理。对于软件开发来说更是如此。当然，对人才的关注并不意味着要人才堆积甚至浪费，人才浪费反而会影响整个团队。

人才只是一个个的点，如果没有形成一个有效的团队，人才再多也毫无意义。软件开发是一个需要协同作战的工作，团队是软件开发工作的基本组织，因此形成一个有效的团队是软件组织成功的基础。

很多时候，团队作战听起来容易做起来难。有一次，我和一个大型软件企业的CTO聊起了软件组织的模式，他打了一个比方，说软件开发就象做外科手术，外科主任应该是技术最强的人，熟知每一项技术细节的人，所以软件组织的领导也应该是技术最全面，每个细节都精通的人。软件开发真的象医生看病做手术吗？我们来看看这里面有什么不同。医生通常面对的是一个病人，通常处理的是一个个案，当然一个复杂的手术也需要麻醉、影像、护士、助手的配合才能完成。一个软件项目呢？软件项目也有大小的区别，小的项目一个人处理所有环节，前端、业务逻辑、[b]数据库[/b]；大的项目通常有一个团队共同完成，需求分析、结构设计、概要设计、详细设计、编码、测试，中间贯穿配置管理、流程管理等等，可由几人、几十人、几百人的团队共同完成。当领导几十人、几百人的团队的时候，项目的成功与否不光是领导者的技术能力所能够决定的了，更重要的是领导者的管理能力和领导能力决定的了。可见，不同软件企业的CTO对软件组织的模式认识也是不同的。

既然我们认识到了团队是一个软件组织的基本作战单位，那么我们应该怎样建立一个样团队呢？我们建立的团队应该包含哪些模块呢？我们可以从一下几个方面入手来对我们面对的问题先进行一个分析：

团队的技术要求是什么？

团队要具有哪些功能模块？

什么样的员工适合我们的团队？

下面我们来分析一下以上3个问题。

团队的技术要求是什么？ 通常，我们需要分析一下我们工作的技术要求。我们可以把软件系统作一个简单的分类：

 基础系统，如[b]操作系统[/b]、数据库系统、服务器系统

 专业系统，如人工智能、大型索引系统

 应用系统，如BOSS、BI系统

在这些系统中，也存在不同的分工。尤其是应用系统，分工更为繁多，比如：系统分析工程师、架构工程师、核心层开发工程师、业务层开发工程师、表现层工程师、美工、项目管理人员、测试人员，等等。不同的系统具有不同的技术要求，比如实时系统和信息系统的要求就不一样，常见的实时系统如电信系统，要求任何时候都不能中断，而信息系统，比如简单的OA系统，短暂的停顿造成的影响不是很大。因此在建立软件组织的时候需要考虑所从事软件项目的技术要求，我们首先要考虑我们开发的是什么系统，它的技术要求是什么，并在此基础上考虑软件组织的构成人员的要求。这个道理其实很简单，通常没有人为了OA系统的开发去招聘研究算法的博士。同时，对系统技术要求的过低估计通常会造成很低的客户满意度，也不利于组织的能力的提升。因此我们要仔细分析组织的技术要求，同时考虑组织未来发展的要求，尽量做到合理估计组织技术能力需求。

团队要具有哪些功能模块？

很多人都看过软件工程方面的书，在实践中我们基本也是按照规范去做的，现在，我们简单总结一下一个软件组织应该具有的能力：需求分析，架构设计、概要设计、详细设计、编码、测试、配置管理、流程管理、过程管理等等。但并不是任何规模的软件组织都要完全建立独立的组织来完成上述的功能，很多时候软件团队也是可以人员复用的，比如设计和编码通常可以融合。通常我们需要根据我们项目的实际情况，对组织能力作出适当的裁减，对人员复用作出合理的安排，并在此基础上决定我们的组织规模和构成。

这可能是在建立团队的时候最不确定的因素，也最没有规范的因素。不同的管理者对人员的筛选会有不同的要求，因而构成的团队也具有不同的气质。同样是团
队，有活泼的，有严肃的，有纪律严明的，有松散的，有喜欢冒险的，有害怕冒险的，有繁文缛节的，有简单明了的，这都跟管理者自身的喜好有关。这里就我个人的经验，谈谈在选择人员的看法。我们对人员需要被考察的素质做一个总结：

 经验值

 能力值

 潜力值

 洞察力

 敏锐值

 诚实度

 老实度

 开朗、 大度、外向值

 谦虚度

 自知力值

 亲和力值

 负责度

 细致度

 抗压度

 稳定度

 承担责任能力

这些素质中，有些我们可以通过考试的方法了解，有些可以询问，也有不少特质需要我们自己去感知。在我们招聘的过程中，技术人员的笔试是很重要的，必须根据需要设立不同的考题对人员进行考察。对于人员的能力和经验除了考虑目前他所具备的能力以外，还要考虑他的潜力，有些人具有很强的学习能力，在具备一定基础知识的情况下，可以降低对这种人经验的要求。除了能力以外，一个人的情商对于我们的组织来说非常重要。我们可以通过心理测试的方式了解一个人的情商，同时，最重要的是，作为管理者，我们必须要具有感知一个人性格特点的能力。这样，在招聘过程中，我们才能尽量做到选择出合适的人才。在选择人才的时候，我们不要一味追求便于管理，不要怕有能力的人。对于性格过于内向的人我们也要多加考虑，很多内向的人同时也具有执拗、各色、生硬、融合性差的特点，因此内向不等于便于管理。

有了合适的人选，团队建立了，还需要不断提升团队的能力，需要培养具有特色的团队精神。正如一个球队，有了合适的人选，还必须有高质量的训练，严格的细节要求，才可能在竞争中获得胜利。一个团队也是一样，需要不断的提升技术能力，提升凝聚力，提升协作能力，提升士气，才能在一个个项目中获得成功。

那么，团队精神的培养，团队能力的提升从何着手呢？首先要确立团队的风格，例如建立这样一种团队风格：分享、透明、责任、协作、团结、激情。在确立了这个风格以后，要在日常的工作中加以贯彻。

分享，主要是指技术的分享，可以定期举办技术讲座，让每个人都参与进来，领导者可以确立技术方向，然后大家分享彼此的知识和经验，这种方式可以很快地提升团队整体技术能力，分享的过程中也增加了成员间的相互了解和信任。

透明，是指管理上要透明，在我们的团队中没有不能拿出来说的秘密（工资除外），团队成员间秘密的形成也是团队隔阂的开始。

积极的态度、责任心是软件开发必不可少的素质，不同的责任心开发出来的软件可用性、性能、稳定性、出错率可能相差很远，发现由责任心引起的问题一定要坚决处理，提出公开的批评，根据情况作出适当的处罚，确保以后避免类似的错误。

这可能是在建立团队的时候最不确定的因素，也最没有规范的因素。不同的管理者对人员的筛选会有不同的要求，因而构成的团队也具有不同的气质。同样是团
队，有活泼的，有严肃的，有纪律严明的，有松散的，有喜欢冒险的，有害怕冒险的，有繁文缛节的，有简单明了的，这都跟管理者自身的喜好有关。这里就我个人的经验，谈谈在选择人员的看法。我们对人员需要被考察的素质做一个总结：

 经验值

 能力值

 潜力值

 洞察力

 敏锐值

 诚实度

 老实度

 开朗、 大度、外向值

 谦虚度

 自知力值

 亲和力值

 负责度

 细致度

 抗压度

 稳定度

 承担责任能力

这些素质中，有些我们可以通过考试的方法了解，有些可以询问，也有不少特质需要我们自己去感知。在我们招聘的过程中，技术人员的笔试是很重要的，必须根据需要设立不同的考题对人员进行考察。对于人员的能力和经验除了考虑目前他所具备的能力以外，还要考虑他的潜力，有些人具有很强的学习能力，在具备一定基础知识的情况下，可以降低对这种人经验的要求。除了能力以外，一个人的情商对于我们的组织来说非常重要。我们可以通过心理测试的方式了解一个人的情商，同时，最重要的是，作为管理者，我们必须要具有感知一个人性格特点的能力。这样，在招聘过程中，我们才能尽量做到选择出合适的人才。在选择人才的时候，我们不要一味追求便于管理，不要怕有能力的人。对于性格过于内向的人我们也要多加考虑，很多内向的人同时也具有执拗、各色、生硬、融合性差的特点，因此内向不等于便于管理。

有了合适的人选，团队建立了，还需要不断提升团队的能力，需要培养具有特色的团队精神。正如一个球队，有了合适的人选，还必须有高质量的训练，严格的细节要求，才可能在竞争中获得胜利。一个团队也是一样，需要不断的提升技术能力，提升凝聚力，提升协作能力，提升士气，才能在一个个项目中获得成功。

那么，团队精神的培养，团队能力的提升从何着手呢？首先要确立团队的风格，例如建立这样一种团队风格：分享、透明、责任、协作、团结、激情。在确立了这个风格以后，要在日常的工作中加以贯彻。

分享，主要是指技术的分享，可以定期举办技术讲座，让每个人都参与进来，领导者可以确立技术方向，然后大家分享彼此的知识和经验，这种方式可以很快地提升团队整体技术能力，分享的过程中也增加了成员间的相互了解和信任。

透明，是指管理上要透明，在我们的团队中没有不能拿出来说的秘密（工资除外），团队成员间秘密的形成也是团队隔阂的开始。

积极的态度、责任心是软件开发必不可少的素质，不同的责任心开发出来的软件可用性、性能、稳定性、出错率可能相差很远，发现由责任心引起的问题一定要坚决处理，提出公开的批评，根据情况作出适当的处罚，确保以后避免类似的错误。