太新奇!揭秘Google招聘时的各种奇怪问题
2007-01-12 20:28
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揭秘Google招聘机制:方式新奇 应聘者需过10道关
资料来源:新浪科技
据《国际先驱论坛》近日报道:你是否曾经依靠快餐业或遛狗赚钱?你的性格内向还是外向?你注册过互联网邮件列表吗?如果能给出合适的答案,你就有可能成为Google的一员。
过去很长时间里,Google的首选招聘目标是那些大学入学考试(SAT)成绩双800分的人。但同美国顶级高校一样,Google现在也开始寻找各种各样的人才,例如那些曾经破纪录的运动员,或者曾经开办过俱乐部的人。为了维持搜索和广告业务的高速增长,Google一直在努力招聘更多工程师和销售人员,并为此建立起一套特殊的人才甄选机制,以从每月收到的10多万份简历中找到最佳人选。
例如,Google会要求应聘者填写一份精心设计的网络调查表,以便分析这些人的态度、行为、个性、以及可以追溯到高中的个人经历。这些问题五花八门,从应聘者开始喜欢计算机的时间,到是否做过家教或创立过非盈利组织,涵盖了很多方面。Google随后将应聘者的答案带入一个人才评估公式,并计算出最终的分,最高分为100分,最低分为0分。Google就是通过这样的方式,来评估应聘者是否适合该公司复杂、竞争激烈的企业文化。
Google人事部副总裁拉兹洛·布克(Laszlo Bock)表示:“随着企业规模不断扩大,我们发现找到足够的人才越来越难。如果采用传统的招聘方式,我们担心会漏掉最佳人选。”与Google类似,其它公司也在寻找发现人才的新方式。企业所有者采用各种各样的测试手段,来评估应聘者的技能、智力、个性以及忠诚度。事实上,越来越多的公司开始采用类似于 Google新系统的“传记式”调查。不过,经常采用这种方式的公司大多是那些需要大量相似员工的大型企业,例如电话客服或保险经纪人。相对而言,硅谷科技公司很少采用该方式,因为人才多样化是它们的立足之本。
雅虎发言人杰西·维克森(Jessie Wixon)表示:“在对应聘者进行面试时,我们并不使用测试、问卷或其它小伎俩。”众所周知,Google经常在面试中使用棘手的难题来刁难应聘者。 Google甚至还曾在公告板中发布一些特别难的问题,以吸引应聘者。即便用硅谷标准来衡量,Google的发展速度都十分惊人。Google经常要租借新办公地点以容纳过剩的员工,还不断地在全球各地设立新办事处。
过去三年里,Google员工总数每年都会增长一倍。尽管现在已有1万多名员工,但布克预计,Google员工总数今年仍将增长一倍。也就是说,Google今年每周都将增加100到200名员工。布克表示,为了适应如此快的扩张速度,Google必须使自己的招聘流程更有效率。据猎头公司称,Google重点关注那些平均成绩(GPA)在3.7以上的工程师,而广告销售人员只要GPA达到3就可以通过。与此同时,Google对候选人进行评估往往需要两个月的时间,在此期间,应聘者需要参加10多次面试。
不幸的是,大多数学术研究成果表明,谷歌在招聘时考虑最多的因素,例如平均成绩和面试,都不是招到优秀人才的最可靠方式。布克表示:“面试并不是预测员工未来业绩有效途径。” 布克希望Google人力资源部门能像公司的网页设计师一样,把打破常规的方法引入到日常面试流程中来。
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资料来源:新浪科技
据《国际先驱论坛》近日报道:你是否曾经依靠快餐业或遛狗赚钱?你的性格内向还是外向?你注册过互联网邮件列表吗?如果能给出合适的答案,你就有可能成为Google的一员。
过去很长时间里,Google的首选招聘目标是那些大学入学考试(SAT)成绩双800分的人。但同美国顶级高校一样,Google现在也开始寻找各种各样的人才,例如那些曾经破纪录的运动员,或者曾经开办过俱乐部的人。为了维持搜索和广告业务的高速增长,Google一直在努力招聘更多工程师和销售人员,并为此建立起一套特殊的人才甄选机制,以从每月收到的10多万份简历中找到最佳人选。
例如,Google会要求应聘者填写一份精心设计的网络调查表,以便分析这些人的态度、行为、个性、以及可以追溯到高中的个人经历。这些问题五花八门,从应聘者开始喜欢计算机的时间,到是否做过家教或创立过非盈利组织,涵盖了很多方面。Google随后将应聘者的答案带入一个人才评估公式,并计算出最终的分,最高分为100分,最低分为0分。Google就是通过这样的方式,来评估应聘者是否适合该公司复杂、竞争激烈的企业文化。
Google人事部副总裁拉兹洛·布克(Laszlo Bock)表示:“随着企业规模不断扩大,我们发现找到足够的人才越来越难。如果采用传统的招聘方式,我们担心会漏掉最佳人选。”与Google类似,其它公司也在寻找发现人才的新方式。企业所有者采用各种各样的测试手段,来评估应聘者的技能、智力、个性以及忠诚度。事实上,越来越多的公司开始采用类似于 Google新系统的“传记式”调查。不过,经常采用这种方式的公司大多是那些需要大量相似员工的大型企业,例如电话客服或保险经纪人。相对而言,硅谷科技公司很少采用该方式,因为人才多样化是它们的立足之本。
雅虎发言人杰西·维克森(Jessie Wixon)表示:“在对应聘者进行面试时,我们并不使用测试、问卷或其它小伎俩。”众所周知,Google经常在面试中使用棘手的难题来刁难应聘者。 Google甚至还曾在公告板中发布一些特别难的问题,以吸引应聘者。即便用硅谷标准来衡量,Google的发展速度都十分惊人。Google经常要租借新办公地点以容纳过剩的员工,还不断地在全球各地设立新办事处。
过去三年里,Google员工总数每年都会增长一倍。尽管现在已有1万多名员工,但布克预计,Google员工总数今年仍将增长一倍。也就是说,Google今年每周都将增加100到200名员工。布克表示,为了适应如此快的扩张速度,Google必须使自己的招聘流程更有效率。据猎头公司称,Google重点关注那些平均成绩(GPA)在3.7以上的工程师,而广告销售人员只要GPA达到3就可以通过。与此同时,Google对候选人进行评估往往需要两个月的时间,在此期间,应聘者需要参加10多次面试。
不幸的是,大多数学术研究成果表明,谷歌在招聘时考虑最多的因素,例如平均成绩和面试,都不是招到优秀人才的最可靠方式。布克表示:“面试并不是预测员工未来业绩有效途径。” 布克希望Google人力资源部门能像公司的网页设计师一样,把打破常规的方法引入到日常面试流程中来。
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